Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


Vezetéselméleti irányzatok

2009.12.21

VEZETÉS ELMÉLETI IRÁNYZATOK

 

Vezetés:

Olyan tevékenység, mely célokat tűz ki, és a céloknak megfelelően meghatározza az emberi erőforrást és az eszközök felhasználását, a szervezet tevékenységét elindítja, és működésben tartja.

 

A vezetési tevékenység, a vezető személyisége, emberekkel való kapcsolata, eredményessége régóta megfigyelés tárgya. E kérdéskör kutatói különböző felfogású elméleteket fogalmaztak meg.

Ebből most néhány vezetéselméleti irányzat összefoglalása következik.

 

  1. Tulajdonság elmélet

 

Az elmélet létrehozói arra a következtetésre jutottak, hogy a vezetői képességek – a velünk született adottságok- meghatározóak. Ez a megállapítás természetesen így kissé túlzó. A későbbi kutatásoknál viszont ez az elmélet alapot jelentett.

Ezen elmélet hirdetői több lényeges kérdéskör tisztázásáig már a kezdeti szakaszban eljutottak:

  • az adottságok kizárólagossága különösen a szak- és helyismereti elemek növekedésével nem tartható fenn,

  • kutatni és tisztázni kell azokat a kategóriákat, melyeket a vezetői alkalmasság és hatékony, „sikeres” működés tekintetében még fontosak lehetnek,

  • vizsgálni kell a személyiség formálhatóságát, vagyis a változás ható tényezőit,

  • lehetőleg vezetői perspektívát kell adni az emberek többségének, mert az induló megközelítés az adottságok nélküli személyek számára az ambíciókat letörné.

 

Mindezek alapján a következőket fogalmazták meg:

Az informális vezető nem külső hatalmi eszközökkel, kinevezéssel, megbízással bíró vezető, hanem egy szervezet tagjai által belső értékrend alakítása, elfogadása alapján kiválasztott, normatívát megtestesítő személy.

Rendkívül szerencsés az az eset, amikor az informális vezető egyben tényleges vezetővé is válik.

A személyiség alkalmassága tekintetében két nagy tényezőcsoportot célszerű értelmezni:

1., - Szakmai érettség tényezői, amely

  • szakmai felkészültség és

  • szituációs felkészültség alcsoportokra bontható.

Ide tartoznak azok a személyiséghez kötődő képzéssel és szakmai tapasztalatszerzéssel megszerezhető elemek, melyek a vezetői tudás hátteréül szolgálhatnak.

2., - Pszichológiai érettség tényezői, amely

  • intellektuális felkészültség és

  • szociális kompetencia alcsoportokra bonható

Ide a személyiségihez kötődő, adottsági kategóriába sorolható elemek tartoznak.

A vezetőképzés és kiválasztás tekintetében a 2. csoportnak az értelmezése érdekes. Ezek a tulajdonságok képzéssel, tréninggel javíthatók, tudatosan tolerálhatók, de alapvetően nem változtathatók meg. Tény, hogy egy személy esetén az életkor függvényében ezek változnak.

 

 

  1. Stílus elmélet

 

Kurt Lewin először a csoporton belüli, de egyéni viselkedési, magatartási elemekkel és azok változásaival foglalkozott. 1938-ban fogalmazta meg következtetéseit.

Három jellegzetesnek tekinthető belső szerveződést és irányítási stílust tudott értelmezni.

  • Autokratikus stílus

Egy csoporton belül rövid időn belül elfogadottá vált egy személy, aki gyorsan átlátta a feladatokat, és azt megfelelően szétosztotta a csoport tagjai között. A továbbiakban számon kérte a feladatokat és kézben tartotta a csoportot.

  • Demokratikus stílus

A csoporton belül szintén kivált egy irányító személy, de munkamódszerében eltért az előzőektől. A feladat szétosztása a résztvevőkkel közösen, véleménykérés, javaslatátadási lehetőség biztosításával történt. A vezető elsősorban integráló, koordináló szerepet tölt be.

  • Szabad kezet adó stílus

A csoporton belül az egyes személyek önállóan és részben függetlenül tevékenykednek. A feladatok szinte egyénileg határozódnak meg, a csoporton belül nincs összedolgozás, a vezető minimális koordinációt valósít meg. Majd kiderül, hogy ki mit tud.

 

 

Lewin a kísérleteit értékelve arra a megállapításra jutott, hogy

  • a leghatékonyabb az autokratikus vezetésű stílust elfogadó csoport, illetve vezetési stílus volt,

  • a legnagyobb élményt adó, s így a legnépszerűbb a demokratikus vezetés volt,

  • a legeredménytelenebbnek a szabad kezet adó vezetési stílus bizonyult.

 

Hosszú ideig a gyakorlatban az autokratikus vezetési stílus volt a legjobban elterjedt és elfogadott, ugyanakkor az elmélet minden tekintetben a demokratikus vezetési stílust helyezte előtérbe.

A demokratikus vezetési stílus előretörését több dologgal indokolhatjuk:

Az 1950-es évekig az USA-ban is és Nyugat-Európában is szinte uralkodó volt az autokratikus vezetési stílus, s annak tagadásaként egyre többen fordultak a demokratikus stílus felé,

  • a demokratikus stílus kétségtelenül jobb hangulati elemeket eredményez és a vezetettek részéről mindenképpen kívánatos, szinte elfogadott vezetési stílus,

  • a piac dinamizálása előtérbe helyezte a kreatív tevékenységet, s az önálló alkotókedv érvényesítésére utat adó vezetési módszereket, amely hatás a vezetés oldalról is kikényszerítette a stílusváltást.

Mindezek mellett ma is van létjogosultsága az autokratikus vezetési stílusnak, illetve demokratikus vezetés mellett is indokolt lehet az autokratikus megnyilvánulás:

  • nincs idő a vezetettek bevonására, időhiány vagy sürgetettség mellett kell dönteni,

  • a vezetettek nem igénylik a döntésbe való bevonást, mert olyan kérdésekben éreznek felelősség-megosztás célzatú bevonást, amelyben a vezetettek nem kívánnak szerepet vállalni,

  • világos, jól megfogalmazható feladatokról van szó,

  • a vezetettek kedvelik a vezetőt, megbíznak benne, s ezért igénylik és/vagy elfogadják az utasításokat:

mert személyesen kötődnek hozzá,

mert a sikerek a vezető stílusát és cselekedeteit legitimizálják,

mert vészhelyzetben egy személy vezénylését várják a vezetettek.

 

  1. Típus elmélet

 

A típus elméletek követői a vezetőre koncentrálnak, a szervezetet, mint a vezetői tevékenység akcióterületét, értékrendi hordozót tekintik. Ezért az ezen belüli sikeres viselkedésformákat és tartós személyiségjegyek vizsgálatát tartják fontosnak.

 

McCouby osztályozása négy típust különböztet meg:

  • mesterember

  • dzsungelharcos

  • szervezeti ember

  • játékos.

A mesterember

Tradicionális személyiség, késztetése van az önállóságra, a pontos munkára, nem tűri, ha őt utasítással, erőszakkal irányítják. Mindig a tökéletességre törekszik, még akkor is, ha ez értelmetlen. Nem épít csoportot, csak a saját elképzeléseivel tud foglalkozni, lefelé autokrata.

A dzsungelharcos

Hatalomra van szüksége, élete a harc, ahol mindig győztes akar lenni. Vad, versenyző típus.

A szervezeti ember

Az intézményre koncentrál, arra fordítja figyelmét. Azonosul a szervezettel, annak él. Veszélyes, ha az identitás érzés a szervezet védőszárnya alá kerülés, illetve hatalmi eszközeinek megragadása iránti vágyból származik. Adminisztratív típus, konzervatív.

A játékos

Szeret kiszámíthatóan kockáztatni. Csodálja az új technikákat és eljárásokat. Alapvetően útkereső, a kihívások feldobják, azokat keresi. Lelkesítő, sodró erővel rendelkezik, társait képes mozgósítani. A dzsungelharcossal ellentétben, aki mindig birodalomra vágyik, a játékos a hírnevet, az elismerést, a dicsőséget tartja mámorítónak, Hajlamos a túlzott fantáziálásra, irreális álmok hajszolására, nem mindig szelektál, furfangossága hazugságoktól sem mentes.

 

 

Lebel-féle osztályozás

 

 

Lebel a vezetői típusok besorolásánál három tényező kapcsolatát és arányát vizsgálja (humanizálás, rendszerbe foglalás, szakmai fejlődés), és annak függvényében, hogy a vezető ezekre milyen mértékben koncentrál 7 vezetői típust különböztet meg.

1., Abszolutikus (autokrata): a vezetőt csak az eredmények érdeklik

2., Narcisztikus: a vezető csak önmagával foglalkozik

3., Paternalista: a vezető elsősorban másokkal foglakozik

4., Harmonizáló: a vezető mindenekelőtt az információk és vélemények cseréjét kívánja

5., Részvételen alapuló vezetés, együttműködő: a vezető együtt kíván működni a csoporttal

6., Technokrata: a vezető a szaktudást helyezi előtérbe

7., Vezetésorientált: a vezető a koordinálást helyezi előtérbe

 

 

 

A vezetettek osztályozása

 

1., Munkacentrikus: csak a munkára és az eredményre gondol a környezetre nem

2., Lázadó: önmagát kívánja előtérbe állítani, nehezen, nehezen integrálódik a munkacsoportba, nehezen fogadja el a vezetőt

3., Alázatos: a vezető helyébe képzeli magát, saját gondolatait nem védi

4., Együttműködő: a párbeszédet akkor is elfogadja, ha ez konfliktushoz vezet és kevés eredményt hoz

5., Engedékeny: elfogad mindent, ami történik, integrálódik valamelyik munkacsoportba, de személyisége halvány marad

6., Független: képességeinek megfelelő helyet foglal el, nem fogadja szívesen a hierarchia megszabta feltételeket és korlátokat

7., Partneri: ismeri korlátait, könnyen illeszkedik be mások közé, de nem jó vezető

 

Hozzászólások

Hozzászólás megtekintése

Hozzászólások megtekintése

Nincs új bejegyzés.